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Home » Gestione delle Risorse Umane

Gestione delle Risorse Umane

Formazione Formatori: il Role Playing

By Andrea Carfi | Founder & President Posted on 06/12/2014

 

andrea carfiImpossibile, per quanto mi riguarda, pensare a un intervento formativo che non abbia la necessaria e funzionale alternanza teoria/pratica: per il sottoscritto la formazione senza una parte pratica non è formazione, è semplice informazione.

Il Role Playing è una delle tecniche più efficaci attraverso cui si permette ai discenti di interpretare dei ruoli lavorativi oggetto dell’intervento formativo che si sta erogando oppure dei ruoli non legati a una competenza tecnico-professionale in particolare, ma che è necessario interpretare per mettere in pratica competenze trasversali (soft skills: ad esempio comunicazione, gestione dello stress, problem solving, teamwork, capacità di lavorare in autonomia, mediazione, negoziazione, gestione del tempo, leadership, flessibilità ecc.) importanti per quel profilo professionale e precedentemente trasmesse ai discenti attraverso tecniche di lezione frontale teorica.
I Role Playing (e le esercitazioni pratiche in genere) sono strumenti che un formatore quindi deve usare in aula.

Il Role Playing, detto anche simulazione, è una tecnica di allenamento formativo utilizzata per lo sviluppo delle abilità che sostengono l’interpretazione efficace di un ruolo professionale: to play in inglese significa sia giocare sia rappresentare in senso teatrale, tanto che alcuni partecipanti hanno ribattezzato “scenette” questi importanti momenti didattici il cui obiettivo è quello di ricreare in “palestra” una situazione professionale di comunicazione o di gestione in modo “verosimile”, ossia quanto più possibile vicino alla realtà.

 

Il valore di questa tecnica di allenamento consiste nell’assicurare la necessaria preparazione atletica e psicologica fondata su due presupposti essenziali per lo sviluppo della professionalità:

 

1 – l’aumento della consapevolezza di sé, del proprio modo di essere e di reagire

 

2 – sfruttare l’opportunità data dai feedback provenienti dal formatore e dai colleghi in aula sulla performance in diretta del collega. Il feedback è la valutazione strutturata della performance che il formatore comunica al partecipante alla conclusione dell’interpretazione del ruolo professionale

 

Tre fattori sono importanti per il role playing quindi:

 

 

      –     il role playing deve essere funzionale agli obiettivi dell’intervento formativo

 

–          il feedback dato al partecipante deve essere pensato e comunicato come momento fondamentale della didattica e finalizzato al miglioramento/rafforzamento delle capacità e competenze dell’individuo

 

–          la motivazione del partecipante è importante per sistematizzare l’esperienza vissuta in una prospettiva di miglioramento delle sue performance professionali

 

L’impostazione del Role Playing in Formazione

Per impostare un buon role playing è necessario seguire alcuni punti:

 

 Briefing:

–          prima di cominciare è necessario far capire cosa si sta facendo e perché ai partecipanti e qual è il valore didattico: il formatore deve avere il consenso necessario dell’aula affinchè il role playing si svolga con motivazione e impegno e quindi potersi allenare al ruolo professionale

 

–          inserire i partecipanti in situazioni lavorative da riprodurre, l’indicazione che va data è di calarsi nella parte esattamente come se si fosse nel luogo di lavoro

Svolgimento:

–          la durata di un role playing varia a seconda della situazione da interpretare: se per un colloquio di selezione possono bastare 10/15 minuti, per una simulazione di docenza il tempo necessario indubbiamente dovrà aumentare.

 

–          Il formatore darà il via; nel momento in cui il role playing dovesse continuare oltre il tempo necessario, il formatore darà lo stop.

Debriefing:

–          Concluso il role playing ci sarà l’altrettanto importante momento del feedback; è necessario il riscontro immediatamente dopo la performance. Il feedback si concentrerà soprattutto su aspetti comunicativi, di gestione, metodologici

 

–          Il feedback si dividerà in tre fondamentali fasi:

1 – autovalutazione del partecipante rispetto al role playing appena svolto (il docente formatore stimolerà il discente protagonista della “scenetta” appena interpretata attraverso domande come: “come è andata?”, “come ti sei sentito in questo ruolo?”, “c’è qualcosa che hai osservato e che vuoi condividere con noi?”)

2 – valutazione e osservazioni dei colleghi presenti in aula (che il docente formatore dovrà stimolare attraverso domande come: “che ne pensate?”, “qualcuno vuole dire qualcosa rispetto all’esercitazione appena svolta?”, “c’è qualcosa che avete osservato e che volete condividere attraverso una riflessione?”)

3 – il formatore darà quindi il suo feedback sottolineando prima di tutto i punti forti della performance del discente con frasi come: “molto bravo in questo”, “mantieni quest’altro”, “mi è piaciuto molto quest’altro ancora”, dopodichè il docente farà riflettere il discente sui punti da migliorare (senza mai quindi usare una terminologia che faccia riferimento a “punti deboli” o a “ciò che è andato male” ma anzi usando frasi del tipo: “lavora su questo punto”, “puoi migliorare su quest’altro”, “fai attenzione a quello”). Il formatore dovrà ovviamente spiegare molto bene al discente (e a tutto il resto dell’aula) perchè sta sottolineando i vari punti (sia quelli forti, sia quelli da migliorare) e argomentare con ulteriori spiegazioni e ripetizioni.

 

Video “Formazione Formatori”

Altri post del blog di “Andrea Carfi Consultancy – Training and Media” sulla Formazione Formatori:

– Formazione Formatori per Assistenti Sociali (Part 1)

– Formazione Formatori per Assistenti Sociali (Part 2)

– Il “Domandologo”

– Il “Logorroico” 

– L’ “Esperto Saccente

– Sperimentazione in Formazione

 

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Il Colloquio di Valutazione: le 4 fasi

By Andrea Carfi | Founder & President Posted on 04/12/2014

corporate-recruiting

Lo schema seguente, legato alla valutazione delle prestazioni e al relativo colloquio (come quelli legati al colloquio individuale) è sempre stato particolarmente apprezzato dai discenti; penso sia cosa interessante e utile per molti riproporlo sul blog.

La valutazione delle prestazioni dei dipendenti può essere definita come la comparazione  tra la prestazione attesa e quella fornita dal collaboratore. Il processo di valutazione che ha come oggetto di osservazione la prestazione lavorativa del collaboratore mira a:

  • esaminare tale prestazione ed infine comunicarla al collaboratore
  • migliorare le prestazioni del collaboratore correggendo i comportamenti non in sintonia con gli obiettivi aziendali o dando riconoscimenti alle prestazioni positive ed in linea con tali obiettivi.
  • favorire lo sviluppo delle risorse umane sia in termini di crescita professionale del collaboratore che di perseguimento degli obiettivi e piani aziendali
  • disporre di informazioni per la gestione delle risorse
  • accrescere la motivazione del collaboratore rendendolo partecipe del  processo di valutazione e fornendogli un feed back sulla performance realizzata

E’ bene ricordare che la valutazione:

 

  • non è un giudizio sulla persona ma sulla prestazione in termini di efficienza ed efficacia e deve essere pertanto sempre obiettiva ed oggettiva  e centrata sui fatti.
  • ha una valenza informativa tra Gruppo ed individuo e tende a creare un rapporto tra valutatore e collaboratore.
  • può essere “formale” o informale
  • ha scadenze fisse e deve essere comunicata al collaboratore durante il colloquio
  • non è solo un bilancio a consuntivo

La fase finale della valutazione delle prestazioni è quella del feedback al collaboratore in cui il capo espone al collaboratore i risultati conseguiti durante il periodo lavorativo in questione e ne discute con lui.
Il colloquio di valutazione è un momento fondamentale nella relazione fra capo e collaboratore ed è decisivo ai fini della valutazione. E’ la parte più visibile di tutto il processo di valutazione ma è anche quella dove entra più in gioco la variabile emotività e nella quale è possibile verificare le skill comunicative.

Il Colloquio di Valutazione: Fase 1 – Preparazione

Che a sua volta si divide in 4 fasi:

 

A – definizione degli obiettivi

Il primo passo è porsi degli obiettivi, preparandosi adeguatamente.

Agendo diversamente si rischierebbero demotivazione del valutato deteriorando i rapporti di lavoro e facendo perdere credibilità all’intero processo

 

B – tracciare il profilo dell’interlocutore

Tenere conto delle aspettative del valutato circa l’andamento del colloquio e circa le opinioni del valutato sulla sua prestazione, e riuscire a prevederle, tracciando un identikit del valutato

 

C – decidere l’approccio o la strategia di comunicazione

Conoscere il valutato (i suoi interessi, la sua cultura, i suoi bisogni) è fondamentale al fine di tarare la strategia di comunicazione a sua misura.

In questo modo si troveranno le giuste argomentazioni, motivazioni coerenti con le sue attese, e si capirà su quali tasti far leva – stile, tono, parole da utilizzare – per essere chiari ed efficaci nei suoi confronti

Bisognerà dimostrare di conoscere a fondo la mansione da lui svolta poiché non si può valutare una performance se non si ha una conoscenza aggiornata di ciò che il valutato sta facendo, il suo lavoro di ogni giorno, altrimenti si potrebbe sentire non preso in considerazione e demotivato

 

D – pianificare la successione degli argomenti

Ci si crea una scaletta scritta, o una mappa mentale, degli argomenti da trattare nel corso del colloquio

 

Il Colloquio di Valutazione: Fase 2 – Apertura

Si mette a proprio agio l’interlocutore, si espongono le finalità del colloquio e gli argomenti di cui si tratterà.

 

Terremo un atteggiamento informale e collaborativo, ascolteremo attivamente, saremo corretti e chiari nel dare il feedback e mostrare lo stesso interesse ad uno sbocco positivo del colloquio.

Instaureremo un clima disteso e positivo, e un atteggiamento empatico

Il valutato in questo modo sarà più rilassato, si interesserà di più, sarà maggiormente concentrato e si risparmierà anche del tempo, in questo modo saremo ascoltati ed accettati dall’interlocutore

Il Colloquio di Valutazione: Fase 3  – Svolgimento

 Si analizzano i risultati conseguiti e si confrontano con quelli attesi insieme al valutato.

L’analisi non dovrà essere condotta unilateralmente dal valutatore ma si farà partecipare il valutato con domande e sollecitando attenzione e interesse, in alcuni casi si può chiedere a lui per primo di autovalutarsi per farlo partecipare e per farlo riflettere in prima persona sulla sua performance

Durante questa fase si andranno a toccare le singole aree oggetto di valutazione per definire le esigenze, le attese e i problemi, le questioni delicate da affrontare

Poi si passerà alla presentazione di possibili soluzioni da parte del valutatore che farà sentire il valutato più sicuro e circoscriverà la possibilità di obiezioni

Ascoltate attivamente facendo domande, chiedendo chiarimenti. Subito dopo l’autovalutazione fatta del valutato dite ciò su cui siete d’accordo e non, introducete i prossimi argomenti ma non prima di esservi accertati di aver toccato i punti prioritari e/o aspetti particolari di cui il valutato ha premura di discutere che si trattano per primi fino ad avere trovato una soluzione

L’ordine logico da seguire è il seguente (salvo casi particolari in cui esiste un aspetto predominante): performance attesa, performance effettiva, ripercussione di eventuali divergenze sulle possibililità di sviluppo, prospettive di carriera, interventi formativi, obiettivi futuri

Da seguire la logica passato presente futuro e all’interno di ogni fase seguire un ordine di priorità

Il Colloquio di Valutazione: Fase 4 – Chiusura

Nella fase conclusiva è necessario:

– riassumere brevemente i principali argomenti trattati

– stimolare impressioni del valutato sull’andamento del colloquio

– invitarlo se necessario a sollevare eventuali obiezioni

– non congedarsi frettolosamente

– mostrarsi disponibili per eventuali chiarimenti

Il Colloquio di Valutazione: Suggerimenti pratici e Gestione di casi critici
  1. Prima di iniziare il colloquio
  • fissare una data scegliendo un momento in cui entrambi gli attori siano più liberi
  • avvisare il valutato con sufficiente anticipo
  • non disdire l’appuntamento
  • rivedere gli obiettivi assegnati
  • assicurarsi di avere informazioni aggiornate
  • individuare e prenotare il luogo adatto
  • cominciare all’ora prestabilita

2.  Nella fase di apertura

  • trasmettere un’immagine rassicurante
  • non volere a tutti i costi prendere la parola per primi
  • far sentire a proprio agio l’interlocutore
  • porsi su un piano di parità
  • non usare un tono monocorde ma modularlo a seconda degli argomenti

3.  Nella fase di svolgimento

  • Coinvolgere il valutato in maniera attiva ponendo domande:

– non riservate

– motivate

– sintetiche

– chiare

– pertinenti

– non a raffica

– positive

  • non avere timore di provocare domande e obiezioni
  • tenere sempre a mente le aspettative del valutato
  • mostrate che si ascolta (mantenendo una posizione eretta, ripetendo la frase appena ascoltata, guardando negli occhi, non prendendo appunti mentre il valutato parla)

4.  Nella fase di chiusura

  • non avere fretta di concludere
  • riepilogare i punti su cui si è d’accordo
  • se ci sono punti discordanti meglio affrontarli subito

GESTIONE DEI CASI CRITICI

  1. Come fare se il valutato parla poco o troppo

Cercate di capire perché si comporta così, può essere una persona timida, emotiva, nervosa

  • Nel caso di chi parla poco cominciate il colloquio con argomenti tranquilli per farlo aprire e poi passate alle questioni più impegnative
  • Se è emozionato cercate di capire cos’è che lo preoccupa
  • Se di fronte ad un argomento all’improvviso tace vuol dire che avete toccato un argomento delicato per lui, quindi affrontate quell’argomento con un linguaggio più cauto
  • Nel caso di chi parla troppo fate domande chiuse, oppure cercate di riportare l’argomento sul giusto binario

2.  Come fare con chi è preoccupato perché non viene promosso

  • Nel caso in cui il valutato meriti la promozione ma che non vi siano posizioni scoperte:

– siate sinceri e mostratevi dispiaciuti e comprensivi

– fategli capire che non c’è che da attendere e che i risultati verranno premiati per non demotivarlo e per non fargli pensare che non si sono prese in considerazione le sue capacità

  • Nel caso in cui il valutato non sia pronto per una promozione:

– cercate di fargli capire che una valutazione positiva ed una buona performance non generano automaticamente una promozione, ma che per ottenerla è necessario avere sviluppato delle competenze adatte ad un ruolo superiore

3.  Come comportarsi con chi non è d’accordo con una valutazione negativa ed insiste nel fare confronti con i colleghi

  • Si può evitare questa situazione concordando preventivamente gli obiettivi ed i risultati da raggiungere con il valutato
  • Nel caso in cui non ci sia stata chiarezza dall’inizio si può chiedere al valutato di giustificare e motivare il punteggio che pensa di meritare invece di giustificare voi quello attribuitogli
  • Di fronte a chi insiste a fare confronti con i colleghi rispondete che nella fattispecie si tratta di valutare la sua performance e non quella dei suoi colleghi e che quindi non intendete discuterne con lui ma senza indisporlo né demotivarlo

4.  Come criticare senza farla sembrare una lavata di capo

  • Perché la critica sia costruttiva deve:

– essere comunicata in privato

– essere fatta tempestivamente

– essere specifica

– proporre delle soluzioni su cosa fare

– non usare un linguaggio burocratico e autoritario

– spiegare che riguarda il comportamento del valutato e non la persona

 

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Formazione Formatori per Assistenti Sociali (Part 2)

By Andrea Carfi | Founder & President Posted on 15/11/2014

 

andrea carfi

C’è sempre, durante l’intervento di Formazione Formatori per Assistenti Sociali, un momento in cui, io e il mio collega Dott. Furio Panizzi, interpretiamo il ruolo dei discenti “problematici” (domandologo / logorroico / saccente) per mettere in difficoltà (beh, mica lo facciamo per sadismo eh :D) i partecipanti che devono affrontare, magari per la prima volta, un pubblico: i discenti che partecipano al nostro corso di Formazione Formatori per Assistenti Sociali, dopo aver progettato il loro intervento con la nostra assistenza, devono anche erogarlo. Io li “minaccio” subito, in apertura del corso:“guardate che oramai non potete più tirarvi indietro, il corso è estremamente pratico, perché il nostro obiettivo è quello di addestrarvi a progettare ed erogare interventi formativi di ottimo livello in maniera autonoma; quindi in queste giornate di corso preparatevi a mettervi in gioco e a sfruttare al massimo la possibilità che avrete di fare pratica in un contesto protetto” 

Formazione Formatori per Assistenti Sociali: Project Design

Project Design – ovvero la prima, fondamentale esercitazione del corso Formazione Formatori per Assistenti Sociali. Dopo aver ideato la tematica del progetto che  erogheranno, i discenti la devono mettere nero su bianco: dopo quindi avergli mostrato un progetto come esempio sulla lavagna, in modo tale da fargli capire concretamente cosa significa “Macroprogettazione” (ovvero il progetto in linee generali, in macroaree) e “Microprogettazione” (ovvero il progetto nei suoi minimi dettagli, entrando nel particolare, in microaree quindi), i discenti devono impostare il progetto da loro precedentemente ideato attraverso la metodologia e secondo le indicazioni tecniche che abbiamo fornito. A turno poi, io e il mio collega, analizziamo ogni progetto con estrema cura, studiandone la potenziale vendibilità sul mercato, discutendone con loro, inserendo cambiamenti dove è necessario e rendendoci quindi conto se le persone hanno concretamente capito o meno la metodologia del Project Design. La cosa importante che deve capire il discente è che attraverso la micro-progettazione avrà si un documento attraverso cui poter presentare il progetto ai committenti, ma soprattutto si ritroverà uno schema preciso (con tanto di tempistiche e tipologie di esercitazioni da proporre durante ogni modulo del progetto) da poter seguire nel momento in cui dovrà erogare il proprio corso: è necessario quindi che i discenti pianifichino tutto ciò che vogliono affrontare durante l’erogazione del loro intervento formativo, rendere concreta la loro visione, perché servirà soprattutto a loro stessi per orientarsi sia in fase di preparazione che di erogazione del corso.

Formazione Formatori per Assistenti Sociali: Simulazioni di docenza

Simulazioni di Docenza – emotivamente, spesso, di grande impatto per i partecipanti (sia per coloro che non hanno mai avuto a che fare con la comunicazione in pubblico, sia per gli altri, invece, con esperienza alle spalle), è uno dei momenti in assoluto più importanti dell’intervento assieme al project design; perché solamente attraverso la pratica (pur se in un contesto ovviamente protetto, come scrivevo prima) sia i discenti che i docenti possono e devono rendersi conto, in maniera definitiva, se le competenze oggetto dell’intervento formativo sono state trasmesse correttamente e se gli obiettivi sono stati raggiunti. Il nostro compito è quello di motivare costantemente il discente e di assisterlo continuamente, rinforzandolo quando dobbiamo sottolineare quanto sia stato bravo e facendogli capire, quando è necessario, quali sono i punti su cui deve lavorare per poter migliorare. I momenti in cui, come scrivevo in apertura, io e il mio collega interpretiamo (durante la simulazione di docenza del discente), a turno, il discente domandologo, logorroico o saccente sono quelli forse più temuti durante le esercitazioni: è importante però capire come i discenti affrontino la gestione delle situazioni problematiche in aula sfruttando le indicazioni che sono state date precedentemente durante la parte teorica.

Gestualità, tono e ritmo della voce, movimento del corpo, public speaking, gestione dell’aula, gestione del tempo, gestione dello stress, problem solving, capacità di esposizione, capacità di coinvolgere il pubblico, impostazione della lezione, impostazione del progetto, mimica, uso degli strumenti didattici disponibili in aula…
 Tutto questo e altro devono essere studiati sempre con estrema attenzione per poter erogare ogni tipologia di intervento formativo: ecco perché le esercitazioni pratiche sono un momento didattico fondamentale per l’acquisizione delle competenze che i discenti potranno e dovranno poi spendere sul mercato del lavoro.

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Formazione Formatori per Assistenti Sociali (Part 1)

By Andrea Carfi | Founder & President Posted on 10/11/2014

 

andrea carfi

Mi ricordo molto bene quando il mio collega Formatore (e Assistente sociale) Dott.Furio Panizzi  mi disse, di punto in bianco: “Andrea come lo vedresti un progetto legato alla Formazione Formatori per Assistenti sociali?”. Ovviamente in quel momento non potevo immaginare quanto successo, in tutti i sensi, avrebbe avuto, ma qualcosa mi disse immediatamente che quell’idea non era buona, ne ottima; era eccellente! Grazie all’entusiasmo dei discenti, infatti, nacque l’ A.I.A.S.F. (Associazione Italiana Assistenti Sociali Formatori) e grazie alla validità del progetto ottenemmo l’accreditamento del C.N.O.A.S. (Consiglio Nazionale Ordine Assistenti Sociali), del C.R.O.A.S. (Consiglio Regionale Ordine Assistenti Sociali) e il patrocinio del S.U.N.A.S. (Sindacato Unitario Nazionale Assistenti Sociali). Ma andiamo con ordine:

All’epoca (2010) avevo progettato ed erogato moltissimi interventi legati alla formazione per i futuri formatori, ma non avevo mai pensato di indirizzarli verso specifiche categorie professionali: in questo senso l’idea della Formazione Formatori per Assistenti Sociali e l’esperienza del Dott. Furio Panizzi furono fondamentali per dar vita a un intervento che univa teoria, pratica, partecipazione attiva dei discenti e spendibilità sul mercato del lavoro in maniera estremamente funzionale: la formula dei miei corsi di Formazione Formatori (e di tutti i miei corsi), infatti, si basa sul concetto per cui tutte le parti teoriche sono immediatamente affiancate da esercitazioni pratiche attraverso le quali i discenti hanno la possibilità di mettere in pratica tutto ciò che è stato argomento della lezione e quindi sperimentarsi in un contesto protetto come quello dell’aula di formazione. Inoltre dedicavamo diverse ore alla spiegazione precisa di come poter immediatamente spendere sul mercato del lavoro le nuove competenze acquisite durante il corso una volta usciti dall’aula, offrendo tra l’altro anche assistenza post-intervento.

Formazione Formatori per Assistenti Sociali: Progettazione

Argomenti su cui ci concentravamo in modo particolare erano la Progettazione e l’Erogazione di un intervento formativo:

Progettazione:

–          Durante l’apertura del corso di formazione formatori per assistenti sociali, tra le altre cose, presentavamo in modo chiaro quali erano gli obiettivi principali che ci dovevamo porre: il creare un proprio progetto (almeno uno, nulla vietava loro di crearne di più, anzi, noi cercavamo di spingere proprio in quella direzione) da poter poi realmente proporre ed erogare presso Enti, una volta concluso l’intervento formativo in formazione formatori per assistenti sociali, era tra questi.

–          Spiegavamo in modo estremamente dettagliato, semplice e chiaro quali erano le tecniche per mettere nero su bianco un’idea che magari frullava in testa da tanto tempo nei discenti.

–          Analizzavamo e valutavamo insieme se, per il progetto che volevano erogare, poteva esserci domanda sul mercato o meno: in caso di perplessità stimolavamo il discente a pensare a qualcosa di differente, magari da noi stessi suggerito.

–          Davamo la possibilità di creare immediatamente il loro progetto lì, in aula, con la nostra assistenza ovviamente; in quel modo ci rendevamo conto se i discenti avevano perfettamente acquisito la competenza del saper progettare un intervento formativo o meno, permettendoci quindi, eventualmente, di capire quando era necessaria un’ulteriore spiegazione o un ulteriore approfondimento dell’argomento.

Formazione Formatori per Assistenti Sociali: Erogazione

Erogazione:

–          Un altro, fondamentale obiettivo principale dell’intervento era il saper erogare un corso di formazione e anche qui, ovviamente, il tandem teoria-pratica faceva da padrone

–          Attraverso la teoria affrontavamo argomenti come comunicazione efficace, public speaking, gestione del gruppo, conduzione delle attività pratiche, gestione dei casi critici, leadership, uso degli strumenti, tipologie di lezione, errori da evitare, negoziazione, coinvolgimento del gruppo, materiale didattico. Immediatamente dopo la teoria, come sempre, grande spazio alla pratica:

–          Il primo livello consisteva nella preparazione, da parte dei discenti, di alcune dispense sulla formazione che consegnavamo durante il corso e nella successiva erogazione di una lezione che si basasse sul materiale appena letto e studiato (tra l’altro esercitazione mutuata dalla “Presentazione”,famosa prova di selezione di gruppo per il profilo professionale del formatore, appunto).

–          Il secondo livello era l’erogazione, sempre da parte del discente ovviamente, di una lezione estratta da una parte del proprio progetto creato precedentemente in aula.

 

Ci sarebbero tantissime cose da dire rispetto alle dinamiche che si creavano in aula e alla metodologia usata durante le esercitazioni pratiche; metodologia che io e il mio collega pianificavamo con cura per rendere la parte pratica del corso il più possibile utile per il discente: l’obiettivo che abbiamo sempre seguito era infatti quello di rendere ogni discente pronto (con il primo progetto immediatamente spendibile sul mercato) ad affrontare una platea e un gruppo formativo (con tutte le criticità che esso comporta) subito dopo la fine del corso di formazione formatori per assistenti sociali.

Per evitare di scrivere un capitolo di un libro sulla formazione formatori per assistenti sociali, anziché un post, questi argomenti saranno oggetto del prossimo.

Video “Formazione Formatori”

 

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Selezione del personale: Fase 3 (part two) le dinamiche del colloquio di selezione Individuale

By Andrea Carfi | Founder & President Posted on 02/11/2014

 

selezione-valutazione-risorse-umaneDopo aver visto, nel post precedente, le fasi del colloquio di selezione individuale, vorrei ora soffermarmi su alcune dinamiche che si possono creare tra selezionatore e candidato durante il colloquio di selezione individuale. Innanzitutto alcuni consigli legati alle precondizioni per un buon colloquio di selezione individuale:

–          ambiente tranquillo (assenza di elementi distraenti)

–          lasso di tempo che consenta l’acquisizione di elementi utili (al candidato, durante il colloquio di selezione individuale, non devono arrivare segnali verbali e non verbali come, per esempio, il guardare orologio (indicatore di fretta e del fatto che bisogna stringere in termini temporali)

–          tener presente che il candidato potrebbe vivere un momento di ansia/tensione connesso con la connotazione di esame che il colloquio di selezione individuale presenta

 

Detto questo, affrontiamo le manovre difensive che il candidato potrebbe adottare durante il colloquio di selezione individuale (e le necessarie contromisure che il selezionatore dovrà utilizzare per non compromettere il setting di selezione):

 

1 – evasione (quando il candidato non risponde o risponde in modo secco, in modo quindi da non dare informazioni sufficienti al selezionatore). Contromisura da adottare: si fanno domande aperte, si stimolano racconti di lavoro, o comunque racconti semplici

 

2 – seduzione (il candidato mostra un’immagine di sé eccessivamente positiva non portando a supporto di quest’ultima fatti concreti positivi; il selezionatore potrebbe essere affascinato esclusivamente da un lato emotivo). Contromisura da adottare: si deve isolare la sfera emotiva durante il colloquio, si deve portare il candidato a fare esempi concreti

 

3 – collusione o aggressione (manovra che porta ad un’ inversione di ruoli tra selezionatore e candidato: anche qualora esista una reale possibilità contrattuale del candidato – es. ruoli di alta managerialità, talenti evidenti in un campo – il selezionatore ha comunque un ruolo di potere che non può essere disconosciuto, pena l’inefficacia dell’azione valutativa del selezionatore). Contromisura da adottare: ripristino del setting di valutazione: ribadire nei fatti il proprio ruolo di valutatore, evidenziando l’incongruenza di richieste di diverso senso come una presentazione preventiva di proposte economiche o del ruolo da svolgere, dobbiamo insomma fargli capire che abbiamo bisogno di tirar fuori una valutazione su di lui)

Errori, fattori da evitare e da utilizzare durante il colloquio di selezione individuale

 

Ci sono poi i veri e propri errori, i fattori da evitare e quelli invece da utilizzare durante un colloquio di selezione individuale:

 

Errori

 

– legati ai pregiudizi (impressioni pre-colloquio)

– legati alla prima impressione e all’ordine delle informazioni (diamo peso alle informazioni iniziali e alle finali, più facilmente rinvenibili in memoria)

– legati all’effetto alone (si ricava il profilo del candidato da una sola informazione, andando a contaminare altri campi)

– legati alla tendenza alla neutralità/sopravvalutazione/sottovalutazione (o non si esprimono giudizi o si è troppo “buoni” o troppo “cattivi”: i giovani selezionatori cadono spesso in questo errore)

– legati alle informazioni insufficienti (quindi completiamo le scarse informazioni che abbiamo con altre di cui non si ha alcun riscontro)

– legati all’effetto barum (per cui un evento emozionalmente forte direziona tutta la valutazione)

– legati a correlazioni illusorie ed errori logici (scorciatoie del pensiero per cui si associano tra di loro elementi che non hanno alcuna relazione: per esempio non è vero che se il candidato ha lavorato per una grande azienda deve essere per forza bravo o viceversa)

 

Fattori da evitare

 

–          Espressioni negative (non so se, non le occorre, non la pensa così)

–          Espressioni che contraddicono (non è così, lei sbaglia, lei è in errore, non è esatto, impossibile)

–          Espressioni predicatorie (adesso le spiego)

–          Espressioni dubitative (non so se le può interessare, io sarei, forse le farebbe piacere)

–          Espressioni velleitarie (vedrà che si troverà bene, se farà così vedrà che, sarà sicuramente interessante per lei)

–          Appelli di fiducia (mi creda, si fidi, abbia fiducia, stia tranquillo, glielo raccomando)

–          Espressioni cerimoniose (una persona come lei, come lei ben sa, non vorrei disturbarla, come lei mi insegna)

–          Domande chiuse (sono le domande aperte che ci consentono di capire)

–          Discussioni

–          Salire in cattedra

–          L’influenza della simpatia/antipatia

 

Fattori da utilizzare

 

–          stile affermativo

–          parlare al presente (non condizionale o futuro)

–          non contraddire ma correggere

–          non predicare ma informare

–          non interrogare ma chiedere

–          non imporre ma suggerire, consigliare

–          espressioni come “capisco perfettamente il suo punto di vista”; “è preferibile considerare il problema sotto un aspetto diverso”; “fa bene ad attirare la mia attenzione su questo punto”; “sono d’accordo con lei ma”

–          l’ascolto, l’osservazione, il lasciar parlare liberamente il candidato senza entrarci in contrapposizione, scoprendo tendenze spontanee nel verbale e nel non verbale

–          l’interpretazione, l’elaborazione

–          notare contraddizioni/lacune

–          notare ricorrenza di temi

–    prendere appunti (viste le possibilità del grande numero di colloqui da fare al giorno e la non sempre possibilità di scriverseli immediatamente dopo il colloquio di selezione individuale per il tempo stretto, si espliciterà all’interlocutore la necessità di appuntarsi alcune informazioni come elemento di maggior concentrazione e per farne memoria)

 

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Selezione del personale: fase 3 (part one) – Il Colloquio di selezione Individuale

By Andrea Carfi | Founder & President Posted on 01/11/2014

corporate-recruiting

Durante i miei corsi legati a selezione e valutazione del personale ho sempre trovato estremamente utile, a livello didattico, utilizzare un determinato schema di colloquio di selezione individuale che voglio condividere attraverso il blog di Andrea Carfi Consultancy – Training and Media. Per ogni fase del colloquio di selezione individuale ho inserito tre ulteriori punti: gli argomenti da affrontare, alcuni esempi di domande che si possono fare e cosa valutare (ovviamente tutto da contestualizzare rispetto ai requisiti richiesti per il profilo professionale oggetto del processo di selezione).

Le fasi del colloquio di selezione individuale

Il colloquio di selezione individuale – Fase 1 – Introduzione

Argomenti: saluto e presentazione / frasi introduttive / prima domanda / tema principale

 

Domande: formalità varie (es. ha raggiunto facilmente la nostra sede?; desidera un bicchiere d’acqua?) / come è giunto a interessarsi alla nostra azienda? /  per quali motivi ritiene che il contenuto della nostra inserzione possa interessarla? / nel corso del colloquio parleremo del suo curriculum scolastico e lavorativo e valuteremo se la nostra azienda può offrirle un inserimento adeguato alle sue caratteristiche, per iniziare a conoscerci vuole parlarmi del suo curriculum?

 

Cosa valutare: aspetto/presenza (impressione generale, cura della persona e dell’abbigliamento, qualità fisiche ) – modi (educazione, portamento, mimica, espressività) – espressione verbale (voce, inflessioni dialettali, fluidità verbale, proprietà terminologica, ridondanza/concisione, reticenza, espressione chiara o confusa, difetti di pronuncia) – grado di collaborazione (modo di porre le domande, di rispondere, di interagire)

 

Il colloquio di selezione individuale – Fase 2 – Curriculum scolastico

 

Argomenti: scuola dell’obbligo / studi superiori / studi universitari / corsi di specializzazione-master

 

Domande: vuole presentare liberamente il suo curriculum formativo? / quali i problemi e le difficoltà incontrate? Come sono state affrontate? / titolo e argomento tesi / (eventualmente) per quale motivo ha interrotto gli studi? / in che modo l’iter dei suoi studi pensa che possa esserle utile per la mansione in oggetto?

 

Cosa valutare: rilevanza del curriculum scolastico-universitario per la mansione / risultati ottenuti / motivazioni-interessi-adattabilità / relazioni interpersonali / capacità intellettive / estensione delle conoscenze-profondità delle conoscenze

 

Il colloquio di selezione individuale – Fase 3 – Curriculum lavorativo

 

Argomenti: prime occupazioni / lavori saltuari / lavori fissi / esperienza militare-civile (eventuale)

 

Domande: vuole presentare liberamente il suo curriculum lavorativo? / in che tipo di aziende ha operato? / quali sono stati i maggiori problemi incontrati? Come li ha affrontati? / quali erano le sue principali responsabilità? / quali i rapporti con superiori e colleghi? / quale utilità dell’insegnamento scolastico nella professione? / vuole fare un’analisi dettagliata dell’ultima occupazione?

 

Cosa valutare: rilevanza del curriculum lavorativo per la mansione proposta / competenze-preparazione / capacità / risultati / adattabilità / motivazioni-interessi-inclinazioni / relazioni interpersonali / organizzazione-coordinamento / promozioni e riconoscimenti

 

Il colloquio di selezione individuale – Fase 4 – Motivazioni lavorative

 

Argomenti: lavoro reale / lavoro ideale

 

Domande: per quali motivi ha nel passato cambiato lavoro? / in generale cosa si aspetta dal lavoro? / quali aspetti del lavoro giudica gratificanti? Quali meno? / perché le interessa questo lavoro? Quali vantaggi intravede? / se potesse liberamente scegliere quale occupazione svolgerebbe? / se non venisse assunto qui quali occasioni pensa che potrebbe avere? / quali sono le sue disponibilità o limiti in fatto di orari, di trasferimenti, per corsi di aggiornamento e formazione, per trasferte? / qual è stato e come si è conservato nel tempo l’orientamento iniziale negli studi e nella professione? / che contributo pensa di dare alla nostra azienda? / come si vede tra 5 anni? / come si vede tra 10 anni? / quanto conosce dell’azienda e come l’ha conosciuta? / quali sono le sue aspettative economiche e contrattuali?

 

Cosa valutare: rilevanza delle motivazioni per la mansione proposta / intensità / adeguatezza delle aspettative / disponibilità alla mobilità

 

Il colloquio di selezione individuale – Fase 5 – Interessi extralavorativi

 

Argomenti: tipologia, ampiezza, profondità degli interessi / compatibilità col lavoro

 

Domande: come preferisce trascorrere il tempo libero? / svolge attività sportive, sociali, culturali, artistiche, pratiche, filantropiche, scientifiche o d’altro tipo? / preferisce attività da svolgersi isolatamente o con altri? / quale costanza negli interessi? / quale capacità di approfondimento? / quali risultati, successi, riconoscimenti ottenuti?

 

Cosa valutare: rilevanza degli interessi per la mansione / ampiezza degli interessi / profondità degli interessi / vitalità / uso del tempo, delle energie, del danaro / maturità / sviluppo intellettivo / livello culturale / relazioni sociali / organizzazione-coordinamento

 

Il colloquio di selezione individuale – Fase 6 – Carattere

 

Argomenti: aspetti personali positivi / aspetti personali da migliorare / rapporto qualità personali – lavoro

 

Domande: quali ritiene siano i suoi punti di forza – capacità più sviluppate? / quali i suoi punti deboli – limitazioni? / quali aspetti personali potrebbe migliorare? / quali aspetti formativi vorrebbe approfondire? / quali critiche le vengono rivolte dalle persone che la conoscono bene? Cosa ne pensa? / può fare un’auto descrizione libera di sé e del proprio carattere? / quali sono le sue reazioni e difese a situazioni stressanti, ansiogene o frustranti? / che opinione ha di sé e dei risultati finora ottenuti? / è portato a stare con gli altri, ad accettare il dialogo, ad ascoltare? / quanto è attaccato alle proprie idee o è disponibile a cambiare opinione?

 

Cosa valutare: capacità sociali / equilibrio emozionale / iniziativa-autonomia / responsabilità-leadership / apertura di idee-creatività / capacità organizzative / regolarità- sistematicità-adattabilità

 

Il colloquio di selezione individuale – Fase 7 – Conclusioni

 

Argomenti: non evidenziare punti deboli del curriculum / autovalutazione del candidato / spiegazione contatti successivi / caratteristiche del posto offerto / congedo

 

Domande: prima di concludere il colloquio c’è qualcosa che vuole chiedermi-aggiungere? / desidera fare qualche domanda sul lavoro, sulla nostra azienda, o su qualche altro argomento che la interessa? / si spiega quale potrà essere l’attività del candidato, l’ambiente in cui dovrà operare, le condizioni di inserimento, e le possibilità di sviluppo / riassunto della mansione offerta / si stimola un’ autovalutazione della candidatura e di come possa essere andato il colloquio / quali delle sue conoscenze, esperienze, capacità, o elementi del carattere pensa potranno esserle d’aiuto o meno nell’esercizio della sua mansione?

 

Ho volutamente evitato di inserire la fase del colloquio di selezione individuale in cui si fanno domande sulla situazione familiare (famiglia d’origine e acquisita) e privata del candidato (domande su composizione della famiglia, sulle attività che svolgono i familiari, sulla formazione scolastica che hanno avuto i familiari, sul livello socio-economico e culturale della famiglia e così via), prima di tutto perchè la considero un’invasione della privacy dello stesso e poi perchè sostanzialmente inutile ai fini della selezione e valutazione: è presente in ogni caso, come fase del colloquio di selezione individuale, nella letteratura sull’argomento, voi cosa ne pensate?

[qui puoi trovare un ulteriore approfondimento su aree di indagine e domande più frequenti in un colloquio di selezione individuale]

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